自2013年开始试行绩效工资制度，在正常的基本工资和岗位工资之外增加了一块绩效工资，绩效工资中教学和科研的比重为2：1。2015年，复旦大学将把教学绩效考核中教学质量的比重提升到40%以上。

对教学质量的考核包括学生评价、督导组评判、参加一些重要的教学改革项目和主干课程的情况，还包括老师获得的教学名师荣誉等教学奖项。

生命科学学院还在全校首创了首席教师制度，特聘首席教师的岗位，从而让一些有经验的老师作为首席教师来带领一个教学团队，每位首席教师每年额外的津贴为三万元，可持续五年。

复旦注重教学新创举

早报记者 韩晓蓉 实习生 方圆

讲课好的老师，可以凭教学成果直接评副教授、教授，颠覆了以前只能凭科研成果评职称的惯例。

复旦大学昨日宣布，2015年将继续投入6000万-7000万元用于教学绩效奖励。编写教材、撰写教学论文和教学竞赛获奖等“代表性教学成果”都可以纳入教师的职称评价指标。

7000万奖励重量更重质

复旦大学在鼓励教学方面的投入主要分为两个部分：一部分用于教学研究和人才培养，另一部分用于教学津贴和教学绩效奖励。

复旦大学自2013年开始试行绩效工资制度，在正常的基本工资和岗位工资之外增加了一块绩效工资，绩效工资中教学和科研的比重为2：1。2015年，复旦大学将把教学绩效考核中教学质量的比重提升到40%以上，学校在考核院系基本教学工作量，确保完成基本教学任务的基础上，特别注重教学质量和内涵建设，将课程教学质量、教学投入、教学研究和改革、教学管理等作为“增分减分”指标列入考核内容。

如何确保教学质量考核能够真正反映教师的教学水平？复旦大学教务处处长徐雷告诉早报记者：“我们对质量的考核包括学生评价、督导组评判、参加一些重要的教学改革项目和主干课程的情况，比如现在的通识教育核心课程和全英文课程。它还包括老师获得的教学名师荣誉等教学奖项，这些都表明院系在教学上面的投入及效果。我们对工作量的考核是全工作量的考核，不单单是在课堂上用多少时间，只要教师参与到教育中都会算进去。”

复旦大学在2014年尝试了全新的学生评教系统。这个评教系统是全透明、全公开的，面向全体的教师和学生。每一个学生在选课之前都可以知道每一门课程以前老师的上课和分数情况；每一个老师也可以知道全校其他老师的评教情况。此外，复旦大学还设立了学校层面的教学督导组，对跨学科、跨院系的教育体系进行顶层设计，扮演着“宪兵队”和“教导员”的双重角色。

除了对教学质量严密的监督和考核，复旦大学对认真奉献于教学岗位的教师也予以丰厚的奖励。

对青年教师分序列管理

目前，复旦拥有许多从国外引进的青年教师，这些教师普遍拥有较强的科研能力，但在教学上仍需要积累。

生命科学学院党委书记陈浩明介绍：“我们对老师实行分序列管理，有的是教学科研并重的，有以教学为主的，也有以科研为主的，对不同老师的考核要求和晋升测量是不一样的，条条大路通罗马。无论是教学为主、科研为主还是并重，参照序列达到要求就可以了，所以针对不同的青年教师有不同的考核情况。”

另外，复旦大学生命科学学院还在全校首创了首席教师制度，特聘首席教师的岗位，从而让一些有经验的老师作为首席教师来带领一个教学团队，针对一些主干的基础课程开展教学研究，包括编写教材、改进教学方法，力求发展精品课程，实现教学学术相长，也为青年教师提供良好的成长环境。目前，生命科学学院拥有3名首席教师，每位首席教师每年额外的津贴为三万元，可持续五年。

已有教师因此当上副教授

2015年1月，复旦大学生命科学学院青年教师吴燕华以“代表性教学成果”高票通过副教授职称的申请，成为复旦大学凭借教学成果获得职称申请的第一人。

“我挺喜欢教学的，和学生待在一起让我很开心。学生偶尔表扬我一句，或者课后夸我一句，比我发表一篇文章还开心，可能我很适合搞教学工作。”吴燕华说。2012年6月，工作刚满3年的她获得了复旦大学本（专）科毕业生“我心目中的好老师”称号。然而在当前“重科研，轻教学”的大环境下，高校教师职称晋升的主要依据仍是科研成果。经历了一次职称评定的失败，她把教学之外的时间加倍投入于科研之中，但她仍然因为缺乏“代表性的科研成果”而被拒之门外。在对教学和科研不断的钻研中，2014年8月，吴燕华在第二届全国高校青年教师教学竞赛理科组中获得一等奖，评委对吴燕华的评语是：“授课中体现出了比较深刻的科研底蕴”。获奖不久，学校人事处老师就给吴燕华打电话，建议她拿这个奖项去参加今年的职称评定。